При устройстве на работу между руководителем и новоиспечённым сотрудником заключается трудовой договор. Подписывая его, работник автоматически подтверждает, что ознакомлен со своими должностными обязанностями и ручается их добросовестно выполнять. Если же он уклоняется от исполнения или систематически допускает серьёзные ошибки в процессе своей трудовой деятельности, то администрация имеет право повлиять на виновника и применить наказание за несоблюдение служебной дисциплины. Несмотря на то, что применение такой санкции законно, прописано в Трудовом кодексе, всё же есть жёсткие рамки по проведению данной процедуры и чёткий алгоритм действий. Поэтому применение дисциплинарного взыскания к работнику имеет определённые временные ограничения. Каковы же сроки его действия: с какого момента вступает в силу и когда утрачивает её?
За что наказывают
Любой рабочий процесс носит организованный характер благодаря ряду правил и норм:
• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• нормы и правила охраны труда;
• техника безопасности.
Поэтому каждый сотрудник, перед тем как приступить к работе и подписать трудовой договор, должен знать требования, предъявляемые к нему в рабочее время и на рабочем месте. Если он не будет введён в курс дела, то предъявление претензий также не обосновано.
1. Работодатель имеет право привлечь к ответственности своего сотрудника в случае совершения одного или одномоментно нескольких нарушений. По своему характеру они разнообразны, но всё же выделяют самые частые:
2. Неисполнение или халатное отношение к профессиональным обязательствам.
Обратите внимание! В этом случае обязательно нужно доказать, что нарушение трудовой дисциплины произошло преднамеренно или умышленно, а не в силу чрезвычайных обстоятельств. Иначе руководитель организации не будет иметь права на взыскание.
3. Пребывание на рабочем месте в рабочее время под действием алкоголя или наркотиков. Это очень отягчающее вину сотрудника обстоятельство, поскольку человек опасен и для себя, и для окружающих.
4. Нарушение внутреннего режима работы, то есть случай, когда подчинённый опаздывает на работу и/или уходит домой раньше положенного.
Другие причины:
нормы выработки меньше положенного;
изготовление бракованной продукции;
огласка информации, являющейся коммерческой тайной.
Когда дисциплинарное наказание не может быть применено?
1. Проступки, совершённые работником, не имеют никакого отношения к профессиональной деятельности. К примеру, нарушение ПДД, автомобильные аварии с причинением вреда здоровью другого автомобилиста. Понятно, что происшествия, случающиеся в личной жизни, не связаны и напрямую не отражаются на трудовой деятельности.
2. В возникшем дисциплинарном нарушении сотрудник виноват лишь косвенно. Так, опоздание на значительное время может быть связано с пробками на дорогах, плохим функционированием общественного транспорта. В таких ситуациях наказание неприемлемо.
3. Работодатель «прошляпил» срок применения дисциплинарного наказания. Согласно ныне действующему законодательству, начальнику даётся строго определённый промежуток времени для наказания. Если просрочить, то право на применение подобных мер аннулируется автоматически.
Виды взысканий
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает следующие виды дисциплинарного взыскания:
1. Замечание — наиболее мягкая форма наказания: за опоздания, несвоевременный уход, профессиональные ошибки. Выносится обычно в устной форме, в документах не прописывается нигде.
2. Выговор. Назначается за регулярные проступки, ведётся их учёт и документальная отметка работодателем.
3. Увольнение. Решение принимает только руководитель, без учёта мнения подчинённого.
Иные меры наказания могут «выйти боком» самому работодателю: работник может обратиться с жалобой в соответствующие органы (трудовая инспекция), которые вскоре нагрянут с проверкой и наложением штрафов, судебными разбирательствами.
Важно! Увольнение возможно только в крайних случаях, по чётким показаниям. Более подробно о них рассматривается в 81-й статье кодекса.
Штрафование. Подразумевается удержание части зарплаты, большей частью премиальной. Это незаконная мера воздействия, не предусмотренная трудовым кодексом. За него работодатель вначале получает предупреждение, а затем административный штраф.
Но! Если в локальных нормативных актах прописано таковое, то способами воздействия на нарушителей возможны: отмена премирования, стимулирующих выплат или их уменьшение.
Процедура оформления
Наказание должно быть не только справедливым, но и правильным. Это важно для самого работодателя во избежание штрафных санкций, судебных тяжб. Вот поэтапный алгоритм, начиная с обнаружения нарушения и до оформления приказа:
Составляется акт с указанием выявленного нарушения. Обязательны подписи 3 сотрудников: руководителя, кадровика и какого-либо сотрудника.
Прикрепляются подтверждающие документы. Так, если причиной является несвоевременный приход на работу, то составляется акт о проступке, объяснительная сотрудника или акт об отказе дачи объяснений, журнала учёта посещаемости, табель учёта рабочего времени, график работы, правила трудового распорядка, должностная инструкция, трудовой договор. Более сложная ситуация — нахождение на работе в нетрезвом состоянии. Составляется акт, в котором указывается, что сотрудник был под действием алкоголя или наркотиков. С него требуют написать объяснительную. Очень важно, чтобы наличие запрещённых препаратов в крови было зафиксировано в медицинском учреждении. Иначе закон окажется на стороне нарушителя. Дополнительно оформляется акт об освобождении от работы. Прилагаются табель учёта времени, должностная инструкция, трудовой договор, инструкции по охране труда и технике безопасности.
Объяснительная записка.
В течение 2 дней пишется нарушителем собственноручно. Если последует отказ, то составляется соответствующий акт.
Подготовка приказа о вынесении дисциплинарного взыскания.
Ознакомление работника с приказом под роспись, в течение 3 рабочих суток.
Если не соблюсти все формальности данной процедуры, то наказуемая сторона будет иметь основания, чтобы потребовать от своей организации компенсацию за моральный ущерб и даже восстановления после увольнения.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Процедура назначения дисциплинарных взысканий проводится по установленным правилам. Так, период действия замечаний и выговоров составляет один календарный год. Точкой отсчёта является дата его назначения. Как только этот срок истечёт, то по умолчанию признаётся недействительным.
Обратите внимание! Каждое взыскание за нарушение трудового порядка аннулируется через год только в том случае, если за это время не был содеян другой проступок. В противном случае счётчик запускается заново.
При желании взыскание может быть снято с работника преждевременно. Это возможно сделать, если:
• сотрудник сам попросит начальство снять с него наказание — исход зависит от усмотрения руководителя;
• официальное прошение от лица начальника структурного подразделения или иного должностного лица — руководитель либо удовлетворит, либо откажет;
• по добровольному решению руководства — для этого сотрудник должен показать, что сожалеет о своём поведении, старается работать продуктивнее.
Если нарушения были выявлены в ходе контрольной проверки, проверки финансово-экономической деятельности, то взыскание с недобропорядочного гражданина возможно в течение, но не позже 2 лет. Также следует обратить внимание на то, что за одно неправильное деяние полагается только одна мера пресечения, например, только выговор или только увольнение.
Как больничный влияет на срок действия?
Возникают ситуации, когда в период действия дисциплинарного взыскания человек заболел. Останавливается ли этот годичный срок на время болезни? Согласно трудовому законодательству, больничный отпуск не влияет на временной ход этого процесса.
P.S. Добросовестное следование правилам трудового порядка поможет избежать такого неприятного инцидента, как дисциплинарное взыскание. Не следует расслабляться, даже если некоторые меры не отображаются в трудовой книжке и личном деле. Систематические предупреждения в итоге могут привести крайней мере-потере рабочего места.